Työsopimuksen päättäminen koeajalla eli niin sanottu koeaikapurku on herättänyt viime aikoina paljon keskustelua. Helsingin Sanomat uutisoi eilen, että kesätyöntekijöiden työsuhteita on päätetty koeaikana tänä kesänä ennätyksellisen paljon. Myös allekirjoittanut on saanut tavallista enemmän yhteydenottoja kesätyöntekijöiden koeaikapurkuihin liittyen. Koska koeaikapurun lailliset perusteet ja syyt eivät ole tuttuja kaikille työnantajille tai työntekijöille, kirjoitan seuraavassa siitä, milloin työsopimus on lupa purkaa koeaikana ja milloin ei.
Koeajan merkitys on juuri siinä, että se mahdollistaa työsopimuksen purkamisen puolin ja toisin ilman normaalia purkuperustetta. Aivan vapaa oikeus työsuhteen päättämiseen koeaikana ei kuitenkaan ole. Työsopimuslain mukaan koeaikapurkua ei nimittäin ole lupa tehdä syrjivällä eikä koeajan tarkoitukseen nähden vieraalla perusteella.
Koeajan tarkoituksena on antaa sekä työnantajaosapuolelle että työntekijäosapuolelle mahdollisuus arvioida koeajan kestäessä yhtäältä sitä, onko työntekijä soveltuva työhön ja toisaalta sitä, onko työ sopivaa työntekijälle.
Koeaikapurku on sallittu asiallisella perusteella
Sallittuja ovat kaikki sellaiset perusteet, jotka aidosti ja tosiasiallisesti liittyvät työntekijän soveltuvuuden arviointiin. Oikeuskäytännössä on hyväksytty perusteina koeaikapurulle esimerkiksi työtuloksen tai työn laatuun liittyvät puutteellisuudet tai myöhästymiset ja luvattomat poissaolot työpaikalta. Lisäksi hyväksyttävinä perusteina on pidetty työntekijän yleistä sopimattomuutta työhön tai työn erityisiin olosuhteisiin.
Vaikka tavanomainen ja lyhytaikainen sairastelu ei ole sallittu peruste, voi koeaikana alkanut pitkä sairausloma oikeuttaa koeaikapurkuun. Tällöinhän koeajan tarkoitus jäisi täyttymättä, kun pitkän sairauspoissaolon vuoksi työntekijän soveltuvuutta työhön ei voitaisi todeta.
Kielletyt perusteet koeaikapurulle
Työntekijöitä ei ole lupa asettaa eriarvoiseen asemaan työntekijän iän, terveydentilan, vammaisuuden, kansallisen tai etnisen alkuperän, kansalaisuuden, sukupuolisen suuntautumisen, kielen, uskonnon, mielipiteen, vakaumuksen, perhesuhteiden, ammattiyhdistystoiminnan, poliittisen toiminnan tai muun näihin verrattavan seikan perusteella. Puhutaan niin sanotusta syrjintäkiellosta. Myöskään koeaikapurku ei saa olla syrjintäkiellon vastainen missään olosuhteissa.
Toisen ryhmän kiellettyjä perusteita purkaa työsopimus koeajalla muodostavat koeajan tarkoitukseen nähden epäasialliset perusteet. Arviossa on siis huomioitava koeajan tarkoitus, eli työn ja tekijän sopivuus ja soveltuvuus toisillensa. Loppukädessä ratkaisun perusteen asiallisuudesta tekee tuomioistuin.
Oikeuskäytännössä epäasiallisina perusteina on pidetty esimerkiksi työnantajan virhearviointiin perustuneita käsityksiä työntekijän työsuorituksesta tai terveydentilasta sekä työntekijän osallistumista lailliseen työtaisteluun tai turvautumista laillisiin oikeuskeinoihin. Lisäksi perusteet, jotka ovat liittyneet vain työpaikan ja ajan ulkopuolisiin asioihin eivätkä vaikuta työsuhteeseen, on katsottu laittomiksi.
Merkillepantavaa on myös se, että jos työsopimus on jo tehty, mutta varsinainen työnteko ei ole vielä alkanut, ei koeaikapurkuunkaan voida laillisesti vedota!
Koeaika ja raskaus
Työntekijän raskaus on luonnollisesti laiton peruste purkaa työsopimusta edes koeajalla. Raskaana olevaa työntekijää suojataan työsopimuslaissa useilla tavoilla. Esimerkiksi koeaikapurunkin osalta työnantajan oletetaan purkaneen raskaana olevan työntekijän työsopimuksen raskauden perusteella, ellei työnantaja pysty uskottavasti todistamaan asiallista perustetta purulle. Näyttökynnys on asetettu korkealle, ja käytännössä työnantajan on lähes mahdotonta syrjäyttää olettama raskaudesta purkuperusteena.
Taloudelliset ja tuotannolliset perusteet
Erityisesti kannattaa huomata, että enää eivät taloudelliset ja tuotannolliset syyt oikeuta työnantajaa tekemään koeaikapurkua. Taloudelliset ja tuotannolliset seikat kuuluvat työnantajan riskipiiriin ja ovat siten vieraita koeajan tarkoitukseen nähden. Koska aikaisemmassa oikeuskäytännössä myös nämä niin sanotut kollektiiviperusteet oikeuttivat koeaikapurkuun, on mahdollista, että niitä edelleen tosiasiallisesti käytetään jossain määrin.
Työntekijän kuuleminen koeaikapurun syistä
Erityisen paljon näyttäisi olevan epätietoisuutta siitä, tarvitseeko työnantajan kuulla työntekijää koeaikapurun johdosta. Koska työsopimuslain työsopimuksen päättämismenettelyä koskevia säännöksiä on sovellettava myös koeaikapurkuun, on työnantajan muun muassa varattava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi työsopimuksen päättämisen syistä. Työntekijällä ei ole vastaavaa velvollisuutta kuulla työnantajaa, mutta työntekijäkään ei saa purkaa työsopimusta epäasiallisella perusteella.
Työntekijällä on myös oikeus käyttää avustajaa kuulemistilaisuudessa. Avustajana voi käyttää esimerkiksi luottamusmiestä tai lakimiestä.
Onko koeaikapurun perusteena mainittu ”koeaika” riittävä syy
Laki edellyttää, että työnantajan on työntekijän pyynnöstä viivytyksettä ilmoitettava tälle kirjallisesti työsopimuksen päättymispäivä sekä ne hänen tiedossaan olevat päättämisen syyt, joiden perusteella työsopimus on päätetty. Koeaikapurkua ei ole tältäkään osin asetettu erilaiseen asemaan muiden työsopimuksen päättämistapojen kanssa. Oikeuskirjallisuuden ja käytännön perusteella ei enää ole hyväksyttävää, että koeaikapurun perusteeksi ilmoitettaisiin vain ”koeaika”. Toisaalta, hyväksyttävä peruste voi olla silti kovin ylimalkainen, kuten ”yleinen sopeutumattomuus työhön”.
Mitä työntekijän kannattaa tehdä, jos epäilee koeaikapurun laillisuutta
- Pyri käymään asiaan liittyvä keskustelu työnantajan kanssa joko sähköpostitse tai todistajan läsnäollessa.
- Pyydä kirjallinen ilmoitus koeaikapurun syystä.
- Käytä oikeutesi tulla kuulluksi koeajan perusteesta. Käytä kuulemisessa apunasi avustajaa.
- Jos olet tai tulet raskaaksi koeajan kestäessä, kerro siitä heti todisteellisesti työnantajan edustajalle.