Työ­sopi­muk­sen päät­tämi­nen koe­ajalla eli niin sanot­tu koeai­ka­purku on he­rättä­nyt viime aikoi­na paljon kes­kuste­lua. Hel­singin Sa­nomat uuti­soi ei­len, että kesä­työn­teki­jöiden työ­suh­teita on pää­tetty koeai­kana tänä kesä­nä ennä­tyksel­lisen pal­jon. Myös alle­kir­joitta­nut on saa­nut taval­lista enemmän yh­tey­denottoja kesä­työn­teki­jöiden koeai­ka­pur­kuihin liitty­en. Koska koeai­kapu­run lailli­set perus­teet ja syyt eivät ole tuttu­ja kai­kille työn­anta­jille tai työn­teki­jöille, kirjoi­tan seu­raa­vassa siitä, mil­loin työ­sopi­mus on lu­pa pur­kaa koeai­kana ja mil­loin ei.

Koe­ajan merki­tys on juuri siinä, että se mah­dollis­taa työ­sopi­muk­sen pur­kami­sen puolin ja toi­sin il­man nor­maa­lia pur­kupe­rus­tetta. Aivan vapaa oikeus työ­suh­teen päät­tämi­seen koeai­kana ei kui­ten­kaan ole. Työ­sopi­mus­lain mu­kaan koeai­ka­pur­kua ei nimit­täin ole lupa tehdä syrji­vällä eikä koe­ajan tar­koi­tuk­seen näh­den vie­raalla perus­teella.

Koe­ajan tar­koi­tuk­sena on an­taa sekä työn­anta­jaosa­puo­lelle että työn­teki­jäosa­puo­lelle mah­dolli­suus arvi­oida koe­ajan kestä­essä yh­täältä sitä, onko työn­tekijä sovel­tuva työ­hön ja toi­saalta sitä, onko työ sopi­vaa työn­teki­jälle.

Koe­aika­purku on sallit­tu asi­allisel­la pe­rus­teella

Sallit­tuja ovat kaikki sellai­set perus­teet, jotka aidos­ti ja tosi­asialli­sesti liitty­vät työn­teki­jän sovel­tu­vuu­den arvi­oin­tiin. Oi­keus­käy­tän­nössä on hy­väk­sytty perus­teina koeai­kapu­rulle esi­mer­kiksi työtu­loksen tai työn laa­tuun liitty­vät puut­teelli­suu­det tai myö­häs­tymi­set ja luvat­tomat pois­saolot työ­pai­kalta. Lisäksi hy­väk­syttä­vinä perus­teina on pi­detty työn­teki­jän yleistä sopi­mat­to­muut­ta työ­hön tai työn erityi­siin olo­suh­tei­siin.

Vaikka ta­vanomai­nen ja lyhyt­aikai­nen sairas­telu ei ole sallit­tu pe­ruste, voi koeai­kana alka­nut pitkä sai­raus­loma oi­keut­taa koeai­ka­pur­kuun. Täl­löin­hän koe­ajan tar­koitus jäisi täyt­ty­mättä, kun pitkän sai­raus­pois­sa­olon vuoksi työn­teki­jän sovel­tu­vuutta työ­hön ei voitai­si to­deta.

Kielle­tyt perus­teet koeai­kapu­rulle

Työn­teki­jöitä ei ole lupa aset­taa eriar­voi­seen ase­maan työn­teki­jän iän, ter­vey­denti­lan, vam­mai­suu­den, kan­salli­sen tai etni­sen alku­perän, kansa­laisuuden, suku­puoli­sen suun­tau­tumi­sen, kielen, us­kon­non, mieli­pi­teen, va­kaumuksen, per­he­suh­tei­den, am­matti­yhdis­tys­toi­min­nan, poliit­tisen toi­min­nan tai muun näihin ver­ratta­van seikan perus­teella. Puhu­taan niin sano­tusta syrjin­täkiel­losta. Myöskään koeai­ka­purku ei saa olla syrjin­täkiel­lon vas­tainen mis­sään olo­suh­teissa.

Toisen ryh­män kiel­lettyjä perus­teita pur­kaa työ­sopi­mus koe­ajalla muo­dos­tavat koe­ajan tar­koi­tuk­seen näh­den epä­asialli­set perus­teet. Arvi­ossa on siis huo­mioi­tava koe­ajan tar­koi­tus, eli työn ja te­kijän sopi­vuus ja so­veltu­vuus toisil­lensa. Lop­pukä­dessä rat­kaisun perus­teen asialli­suu­desta tekee tuo­miois­tuin.

Oi­keus­käy­tän­nössä epä­asialli­sina perus­teina on pi­detty esi­mer­kiksi työn­anta­jan vir­hear­vioin­tiin perus­tunei­ta kä­sityk­siä työn­teki­jän työ­suori­tuk­sesta tai ter­vey­denti­lasta sekä työn­teki­jän osal­listu­mista lailli­seen työ­taiste­luun tai tur­vau­tumis­ta lail­lisiin oi­keus­kei­noi­hin. Lisäksi perus­teet, jotka ovat liitty­neet vain työ­pai­kan ja ­ajan ulko­puoli­siin asioi­hin ei­vätkä vaiku­ta työ­suh­tee­seen, on kat­sottu lait­to­miksi.

Mer­kille­pan­tavaa on myös se, et­tä jos työ­sopi­mus on jo tehty, mutta varsi­nai­nen työn­teko ei ole vielä alka­nut, ei koeai­ka­pur­kuun­kaan voida lailli­sesti vedo­ta!

Koe­aika ja ras­kaus

Työn­teki­jän ras­kaus on luon­nolli­sesti laiton perus­te pur­kaa työ­sopi­musta edes koe­ajalla. Ras­kaana olevaa työn­teki­jää suoja­taan työ­sopi­mus­laissa useilla tavoil­la. Esi­mer­kiksi koeai­kapu­runkin osalta työn­anta­jan olete­taan pur­ka­neen ras­kaana ole­van työn­teki­jän työ­sopi­muk­sen ras­kau­den perus­teella, ellei työn­antaja pysty uskot­tavas­ti to­dis­ta­maan asial­lista perus­tetta purul­le. Näyt­tö­kyn­nys on ase­tettu kor­kealle, ja käy­tän­nössä työn­anta­jan on lähes mah­do­tonta syr­jäyttää olet­tama ras­kau­desta pur­kupe­rus­teena.

Ta­lou­delli­set ja tuo­tan­nolli­set perus­teet

Erityi­sesti kan­nattaa huo­mata, että enää eivät talou­delli­set ja tuo­tan­nolli­set syyt oikeu­ta työn­anta­jaa teke­mään koeai­ka­pur­kua. Ta­lou­delli­set ja tuo­tan­nolli­set seikat kuu­luvat työn­anta­jan riski­piiriin ja ovat siten vierai­ta koe­ajan tar­koi­tuk­seen näh­den. Koska aikai­sem­massa oi­keus­käy­tän­nössä myös nämä niin sano­tut kol­lektii­vipe­rus­teet oi­keut­tivat koeai­ka­pur­kuun, on mah­dollis­ta, et­tä nii­tä edel­leen tosi­asialli­sesti käyte­tään jos­sain mää­rin.

Työn­teki­jän kuu­lemi­nen koeai­kapu­run syistä

Erityi­sen paljon näyt­täisi ole­van epä­tietoi­suutta siitä, tarvit­seeko työn­anta­jan kuulla työn­teki­jää koeai­kapu­run joh­dosta. Koska työ­sopi­mus­lain työ­sopi­muk­sen päät­tä­mis­me­nette­lyä kos­kevia sään­nöksiä on so­vellet­tava myös koeai­ka­pur­kuun, on työn­anta­jan muun muas­sa va­ratta­va työn­teki­jälle tilai­suus tulla kuul­luksi työ­sopi­muk­sen päät­tämi­sen syistä. Työn­teki­jällä ei ole vas­taa­vaa vel­volli­suutta kuulla työn­anta­jaa, mutta työn­teki­jäkään ei saa pur­kaa työ­sopi­musta epä­asialli­sella perus­teella.

Työn­teki­jällä on myös oikeus käyt­tää avus­tajaa kuu­lemis­tilai­suu­dessa. Avus­tajana voi käyt­tää esi­mer­kiksi luot­ta­mus­mies­tä tai laki­mies­tä.

Onko koeai­kapu­run perus­teena mai­nittu ”koe­aika” riittä­vä syy

Laki edel­lyttää, että työn­anta­jan on työn­teki­jän pyyn­nöstä viivy­tyk­settä ilmoi­tetta­va täl­le kir­jalli­sesti työ­sopi­muk­sen päät­ty­mis­päivä sekä ne hänen tie­dos­saan olevat päät­tämi­sen syyt, joiden perus­teella työ­sopi­mus on pää­tetty. Koe­aika­pur­kua ei ole tältä­kään osin ase­tettu erilai­seen ase­maan mui­den työ­sopi­muk­sen päät­tämis­tapo­jen kans­sa. Oi­keus­kirjal­lisuu­den ja ­käy­tän­nön perus­teella ei enää ole hy­väk­syttä­vää, että koeai­kapu­run perus­teeksi ilmoi­tettai­siin vain ”koe­aika”. Toi­saalta, hy­väk­syttä­vä pe­ruste voi ol­la silti kovin yli­mal­kai­nen, kuten ”ylei­nen so­peu­tu­mat­to­muus työ­hön”.

Mitä työntekijän kannattaa tehdä, jos epäilee koeaikapurun laillisuutta

  1. Pyri käymään asiaan liittyvä keskustelu työnantajan kanssa joko sähköpostitse tai todistajan läsnäollessa.
  2. Pyydä kirjallinen ilmoitus koeaikapurun syystä.
  3. Käytä oikeutesi tulla kuulluksi koeajan perusteesta. Käytä kuulemisessa apunasi avustajaa.
  4. Jos olet tai tulet raskaaksi koeajan kestäessä, kerro siitä heti todisteellisesti työnantajan edustajalle.