Minut kut­suttiin työ­haas­tatte­luun ja mi­nua askar­ruttaa pitäi­sikö minun kertoa työn­anta­jalle jo haas­tatte­lussa, että olen ras­kaana. Pel­kään, ettei minua palka­ta, jos työn­antaja saa selvil­le ras­kau­teni.

Lain mu­kaan työn­teki­jällä ei ole työ­haas­tatte­lussa vel­volli­suutta oma­-aloit­teises­ti ker­toa ras­kau­des­taan. Hie­man vaike­ampi kysy­mys on se, voiko työn­anta­jalla olla oikeus kysyä työn­haki­jan ras­kau­desta.

Työn­antaja saa kysyä ja ke­rätä vain tarjot­tava­na ole­van työ­tehtä­vän kan­nalta välit­tö­mästi tar­peelli­sia tieto­ja. Tällai­sia ovat tie­dot, joiden perus­teella voi­daan arvi­oida työn­teki­jän am­matil­lista päte­vyyttä ja so­veltu­vuutta kysei­seen työ­tehtä­vään. Sallit­tuja ovat siten kysy­myk­set, jotka liitty­vät työn­teki­jän työ­ko­ke­muk­seen, koulu­tuk­seen, kieli­tai­toon ja mui­hin am­matil­lisiin val­miuk­siin ja omi­naisuuksiin. Työn­haki­jan yksi­tyis­elä­mään liitty­vät tiedot ovat henki­lötie­toja, joiden ke­rää­minen voi vain har­voin olla perus­teltua ja hy­väk­syttä­vää.

Tieto työn­teki­jän ras­kau­desta kuu­luu arka­luon­teisiin henki­lötie­toihin, joiden ke­rää­minen ja kä­sittely on lain mu­kaan pää­sään­töi­sesti kiel­letty. Tar­koi­tuk­sena on suoja­ta työn­teki­jän yksi­tyi­syyt­tä. Toi­saalta ras­kau­desta kysy­minen voi louka­ta myös työn­teki­jöiden tasa-­arvoa ja olla siten syrjin­täkiel­lon vas­taista. Syrjin­täkiel­to suojaa jo en­nen työ­suh­teen alka­mista: työn­anta­jalla on vel­volli­suus koh­della myös työn­haki­joita yh­den­ver­taises­ti ja tasa-­arvoi­sesti.

Edes työn­teki­jän ras­kau­desta aiheu­tuvat talou­delli­set kus­tan­nuk­set ei­vät oikeu­ta ky­sy­mään ras­kau­desta, vaikka ky­seessä olisi lyhyt mää­räai­kai­nen työ­suh­de. Näin on sil­loin­kin, kun työ­suh­detta ei eh­dittäi­si ras­kau­den vuoksi edes aloit­taa.

Joskus ras­kautta ja muita per­he­suh­teita kos­kevat tiedot voivat olla sellai­sia seik­koja, jotka työn­anta­jan on perus­teltua tietää. Hy­väk­syttä­vä syy kysyä tällai­sia tietoja voi ol­la esi­mer­kiksi se, et­tä työ­tehtä­vään kuu­luu ulko­maanko­men­nus, ja työn­antaja järjes­tää lasten koulu­tuk­sen ja per­heen asu­misen ulko­mail­la.

Myös työ­suoje­lulliset näkö­koh­dat voivat oi­keut­taa työn­anta­jan käsit­tele­mään sellai­sia tieto­ja, jotka nor­maa­listi kuu­luisi­vat työn­teki­jän yksi­tyis­elä­män piiriin. Työn­anta­jan tu­lee huo­lehtia työ­suoje­luvel­voit­teista ja muun muas­sa sii­tä, ettei työ aiheu­ta si­kiölle vaa­raa. Työ­suoje­lulliset näkö­koh­dat oi­keut­tavat ras­kau­desta ky­symi­seen kui­tenkin vasta siinä vai­hees­sa, kun työn­tekijä on jo valittu tehtä­vään.

Työn­teki­jällä ei ole vel­volli­suutta vasta­ta epä­asialli­seen tai lain­vas­tai­seen kysy­myk­seen. Oi­keus­käy­tän­nön perus­teella työn­teki­jään ei pää­sään­töi­sesti voida koh­distaa haital­lisia seu­raa­muk­sia sil­lä pe­rus­teella, että hän on sa­lannut ras­kau­tensa työ­haas­tatte­lussa tai an­tanut vääriä tietoja per­heen­perus­tamis­suun­nitel­mis­taan. Työn­antaja ei voi esi­mer­kiksi päät­tää työn­teki­jän työ­suh­detta sen vuok­si, et­tä työn­tekijä on va­leh­dellut, kun hänel­le on työ­haas­tatte­lussa esitet­ty epä­asial­linen ras­kautta tai per­he­suh­teita kos­keva kysy­mys.

Työn­haki­jan ohit­tami­nen ras­kau­den vuoksi voi­daan katsoa syr­jin­näksi, minkä joh­dosta tehtä­vään valit­se­matta jäänyt työn­hakija voi vaatia hyvi­tystä. Lisäksi työn­anta­jan me­nette­ly voi tulla ran­gais­tavak­si työ­syrjin­täri­kok­sena.