Helsinki | Espoo | Vantaa | Järvenpää | Hyvinkää | Hämeenlinna | Lahti | Tampere | Puh. +358 40 703 4423|info@fiducius.fi

Irtisanoutuminen työnantajan konkurssissa

//Irtisanoutuminen työnantajan konkurssissa

Irtisanoutuminen työnantajan konkurssissa

Olin ollut yh­tä­jak­soi­sesti lo­mautet­tuna 200 päi­vää työstäni, minkä jäl­keen ir­tisanoin työ­so­pi­mukseni. Työnan­ta­jayritys ase­tet­tiin konkurssiin vain muuta­maa päi­vää en­nen irti­sa­nou­tu­mis­tani. Eri­mie­li­syyttä ai­heu­tuu nyt siitä määräy­tyy­kö irti­sa­no­misajan palkkani lo­mautuk­sen pe­rus­teel­la (kuusi kuukautta) vai työnan­ta­jan konkurssin pe­rus­teel­la (14 päi­vää)?

Työ­so­pi­muslain mu­kaan työnteki­jä saa lo­mautuk­sen ai­ka­na irti­sa­noa työ­so­pi­muksen­sa sen kes­tos­ta riip­pu­matta il­man irti­sa­no­misaikaa. Jos työnteki­jä ir­tisanoo työ­so­pi­muksen­sa lo­mautuk­sen kes­tet­tyä yh­den­jak­soi­sesti vä­hin­tään 200 päi­vää, hä­nel­lä on oi­keus saa­da kor­vauksena ko­ko irti­sa­no­misajan palkkan­sa sa­mal­la ta­voin kuin jos työnan­taja olisi irti­sa­no­nut työ­so­pi­muksen.

Il­meisesti ky­sy­jän ti­lan­teessa työnan­ta­jan nouda­tet­ta­van ylei­sen irti­sa­no­misajan pi­tuus olisi ollut kuu­si kuukautta.

Toi­saalta työ­so­pi­mus saa­daan sen kes­tos­ta riip­pu­matta mo­lemmin puo­lin irti­sa­noa päätty­mään, kun työnan­taja ase­te­taan konkurssiin. Irti­sa­no­misaika on täl­löin vain 14 päi­vää.

Maini­tun 14 päi­vän irti­sa­no­misajan so­vel­ta­mi­nen edellyt­tää säännök­sen sa­na­muodon mu­kaan, että työnan­taja on ase­tet­tu konkurssiin kun työ­so­pi­mus irti­sa­no­taan. Oi­keuskäy­tän­nös­sä lainkoh­taa on tul­kittu suppe­asti si­ten, että sen so­vel­ta­mi­nen edellyt­tää li­säk­si työ­so­pi­muksen irti­sa­no­mi­sen kiin­teää asi­allis­ta ja ajal­lista yh­teyttä konkurssiin asetta­mi­seen.

Työnan­ta­jan konkurssiin asetta­mi­sella ei si­nänsä ole vai­ku­tus­ta työ­suh­tei­den py­sy­vyy­teen. Toistaiseksi voimassa ole­va työ­suhde jat­kuu konkurssista riip­pu­matta en­tisin eh­doin, kunnes jompi­kumpi työ­suh­teen osapuo­lista päättää työ­so­pi­muksen. Konkurssiti­lan­net­ta kos­keva lainkoh­ta on poikkeussäännös, joka ai­noastaan mahdol­lis­taa työ­so­pi­muksen irti­sa­no­mi­sen siinä sää­det­tyä ly­hyt­tä irti­sa­no­misaikaa noudat­taen ja jon­ka so­vel­ta­mi­nen edellyt­tää irti­sa­no­mi­sen pe­rus­ta­mis­ta työnan­ta­jan konkurssiin asetta­mi­seen.

Voi­dak­seen pe­rus­taa työ­so­pi­muksen irti­sa­no­mi­sen tä­hän lainkoh­taan konkurssiin ase­te­tun työnan­ta­jan on ni­menomaises­ti ve­dot­tava konkurssiin irti­sa­no­mi­sen pe­rus­tee­na tai ai­na­kin työnteki­jän on tie­det­tävä konkurssis­ta, minkä li­säk­si olo­suh­teis­ta on voi­tava pää­tellä irti­sa­no­mi­sen pe­rus­tu­van ni­me­nomaan työnan­ta­jan konkurssiin.

Työnte­ki­jän irti­sa­noessa työ­so­pi­muksen­sa työnan­ta­jan ol­les­sa konkurssissa läh­tö­koh­tana voi­ta­neen sen vuoksi pi­tää, että työ­so­pi­muksen irti­sa­no­mi­sen kat­so­taan ta­pah­tu­neen ylei­sellä pe­rus­teel­la sil­loin, kun työnteki­jä ei ole erikseen ve­donnut konkurssiin. Tätä tul­kin­taa tu­kee myös se, että konkurssi­pe­rus­tei­sella irti­sa­no­mi­sella hei­kenne­tään merkit­tä­västi työnteki­jälle muutoin kuu­luvia oi­keuksia työnan­ta­jan irti­sa­noessa työ­so­pi­muksen.

Jois­sain ti­lan­teis­sa voi olla toki niinkin, että myös työnteki­jän in­tressissä olisi ve­dota yleistä irti­sa­no­misaikaa ly­hempään konkurssi­pe­rus­tei­seen ir­tisano­misaikaan. Näin voi olla esimerkiksi sil­loin, kun työnteki­jä voisi aloittaa uu­des­sa työ­pai­kas­sa.

Työoi­keudes­sa nouda­te­taan niin sa­not­tua työnteki­jän (heikomman osapuo­len) suo­je­lun pe­riaa­tet­ta. Pe­ri­aat­teen mu­kaan voi­daan tul­kin­nanva­rais­ta lain­säännös­tä tul­kita pi­kemminkin työnteki­jän kuin työnan­ta­jan eduksi.

2016-11-08T14:09:29+00:00Työoikeus|