Olin ollut yhtäjaksoisesti lomautettuna 200 päivää työstäni, minkä jälkeen irtisanoin työsopimukseni. Työnantajayritys asetettiin konkurssiin vain muutamaa päivää ennen irtisanoutumistani. Erimielisyyttä aiheutuu nyt siitä määräytyykö irtisanomisajan palkkani lomautuksen perusteella (kuusi kuukautta) vai työnantajan konkurssin perusteella (14 päivää)?
Työsopimuslain mukaan työntekijä saa lomautuksen aikana irtisanoa työsopimuksensa sen kestosta riippumatta ilman irtisanomisaikaa. Jos työntekijä irtisanoo työsopimuksensa lomautuksen kestettyä yhdenjaksoisesti vähintään 200 päivää, hänellä on oikeus saada korvauksena koko irtisanomisajan palkkansa samalla tavoin kuin jos työnantaja olisi irtisanonut työsopimuksen.
Ilmeisesti kysyjän tilanteessa työnantajan noudatettavan yleisen irtisanomisajan pituus olisi ollut kuusi kuukautta.
Toisaalta työsopimus saadaan sen kestosta riippumatta molemmin puolin irtisanoa päättymään, kun työnantaja asetetaan konkurssiin. Irtisanomisaika on tällöin vain 14 päivää.
Mainitun 14 päivän irtisanomisajan soveltaminen edellyttää säännöksen sanamuodon mukaan, että työnantaja on asetettu konkurssiin kun työsopimus irtisanotaan. Oikeuskäytännössä lainkohtaa on tulkittu suppeasti siten, että sen soveltaminen edellyttää lisäksi työsopimuksen irtisanomisen kiinteää asiallista ja ajallista yhteyttä konkurssiin asettamiseen.
Työnantajan konkurssiin asettamisella ei sinänsä ole vaikutusta työsuhteiden pysyvyyteen. Toistaiseksi voimassa oleva työsuhde jatkuu konkurssista riippumatta entisin ehdoin, kunnes jompikumpi työsuhteen osapuolista päättää työsopimuksen. Konkurssitilannetta koskeva lainkohta on poikkeussäännös, joka ainoastaan mahdollistaa työsopimuksen irtisanomisen siinä säädettyä lyhyttä irtisanomisaikaa noudattaen ja jonka soveltaminen edellyttää irtisanomisen perustamista työnantajan konkurssiin asettamiseen.
Voidakseen perustaa työsopimuksen irtisanomisen tähän lainkohtaan konkurssiin asetetun työnantajan on nimenomaisesti vedottava konkurssiin irtisanomisen perusteena tai ainakin työntekijän on tiedettävä konkurssista, minkä lisäksi olosuhteista on voitava päätellä irtisanomisen perustuvan nimenomaan työnantajan konkurssiin.
Työntekijän irtisanoessa työsopimuksensa työnantajan ollessa konkurssissa lähtökohtana voitaneen sen vuoksi pitää, että työsopimuksen irtisanomisen katsotaan tapahtuneen yleisellä perusteella silloin, kun työntekijä ei ole erikseen vedonnut konkurssiin. Tätä tulkintaa tukee myös se, että konkurssiperusteisella irtisanomisella heikennetään merkittävästi työntekijälle muutoin kuuluvia oikeuksia työnantajan irtisanoessa työsopimuksen.
Joissain tilanteissa voi olla toki niinkin, että myös työntekijän intressissä olisi vedota yleistä irtisanomisaikaa lyhempään konkurssiperusteiseen irtisanomisaikaan. Näin voi olla esimerkiksi silloin, kun työntekijä voisi aloittaa uudessa työpaikassa.
Työoikeudessa noudatetaan niin sanottua työntekijän (heikomman osapuolen) suojelun periaatetta. Periaatteen mukaan voidaan tulkinnanvaraista lainsäännöstä tulkita pikemminkin työntekijän kuin työnantajan eduksi.